政虎
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南方农村报》：广东部分学校绩效工资后教师收入下降[置顶][精华][
广东欠发达地区受制于财力无法高标准支付绩效工资，非领导、非班主任的普通教师在考核中利益可能受损
编者按 2008年12月23日，国务院办公厅转发人力资源和社会保障部等三部门制定的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)。
义务教育学校成为绩效工资实施的第一块试验田。按照相关部署，凡义务教育学校的正式工作人员，从2009年1月1日起均实施绩效工资。在此之后，以《指导意见》为蓝本，各级政府纷纷出台文件，承接绩效工资政策的落地。
由于绩效工资的主要筹资责任仍然压在县级财政的肩上，而在广东许多欠发达地区，公共财政捉襟见肘，因此绩效工资实施的力度被大打折扣。而对于那些亟待借此缓解收入“旱情”的农村中小学教师而言，这场名为“绩效工资”的全国性工资改革风暴，只能带来“毛毛雨”甚至“不下雨”，使其对自身处境的忧虑不断加深。
南方农村报10月29日报道：“当初还不如留在老家当老师。”这是安爱华(化名)第一次为自己5年前的那个抉择感到后悔。说完这话，她将一摞厚厚的作文本推到办公桌的一角，右手拖住下颌，凝望着窗外有些阴沉的天空。
2004年，20岁出头的小学教师安爱华随丈夫离开老家四川，来到广东省阳江市――一座与珠三角西缘接壤的城市。没用多长时间，她就在这里重新走上三尺讲台，成为当地一间农村小学的公办教师。
与其说安爱华在阳江要延续的是教师梦，不如说是一个怀揣已久的淘金梦。来阳江的当年，她的月工资便达到了4位数，这几乎相当于在老家的两倍。
不过，工资给安爱华带来的兴奋情绪并没有持续多久。她发现，自己的工资基数虽然远高于在老家的同事，但在此后的几年中，其工资增长速度却远不如对方。至2008年初，安爱华工资单上的数字，已经不能成为她在老家的同事面前炫耀的资本，因为两者已经完全持平。
于是，安爱华将希望寄托在2009年开始启动的绩效工资改革上。她相信，身处GDP总量3倍于四川的广东，仍是一种“优势”。
然而，9月底的一天，当安老师兴冲冲地站在银行柜台前，支取第一笔绩效工资时，她失望地发现，自己的月工资只增加了不到30元。随后，老家的同事在电话中激动地告诉她，自己的绩效工资总额达到了1542元，在扣除各种原有补贴后，“至少涨了1000元左右”。
上报两千元实定五百
绩效工资量财力而行
2009年暑假，当吴川市教育局将一份人均2000元/月的绩效工资实施方案送往湛江市教育局时，不料被对方迎头泼了一盆冷水――“以吴川市的财力，能够支撑2000元/月的绩效工资吗？”
于是，该方案被撤回重新拟定。最终，“吴川版”绩效工资人均标准被削减大半，由2000元/月直降至约540元/月。在扣除原有约360元/月的补贴后，人均增资额由原来的1600多元/月，缩水至180元/月。
吴川市教育局一位易姓工作人员向南方农村报记者透露，根据广东省实施绩效工资的相关文件规定，我省绩效工资最高标准大致分为三个档次：省直及珠江三角洲地区学校教师绩效工资按照最高约7000元/月标准执行，欠发达地区市直学校按照上述标准的60%即约4000元/月执行，所辖县、市、区则再打6折，即绩效工资上限约为2000元/月。
虽然在官方的语境中，“绩效工资”与“涨工资”是内涵完全不同的两个概念，但使教师整体工资水平，特别是处于“工资洼地”的农村教师工资得到进一步提高，无疑是绩效工资改革所希望达到的一项附加效果。而这对于部分县级地区寒酸的财政而言，无疑是一次严峻挑战。
“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位”，《指导意见》中的上述表述，也的确在为绩效工资改革的筹资问题开出药方。
为了减缓实施绩效工资对欠发达地区财政带来的压力，2009年7月底，省财政下拨资金6.69亿元，以支持各地加快步伐使教师与当地公务员工资迅速看齐。然而，在绩效工资改革实施过程中，主角仍然由县级财政担纲。
以吴川市为例，即使按照540元/月的绩效工资人均标准执行，乘以9000多人的庞大教师队伍，吴川市本级财政每年仍须多支付2000万元。而在540元中，只有约120元来自上级财政的转移支付。
而为了回避实施绩效工资带来的财政压力，云浮市郁南县干脆直接宣布本地教师与公务员的工资已经相当，因此绩效工资不再发放。
绩效工资增资幅度小
各地教师网络表不满
尽管在政府官员看来，实施绩效工资已让县级财政剜肉补疮，但教师们对与期望值相差甚远的增资幅度，并不领情。在网络论坛中，吴川绩效工资便被谐音为“讥笑工资”，受到恶搞。
在中小学教师活跃的数个省内网络社区中，绩效工资已成为炙手可热的关键词。以通报广东各地绩效工资实施进度、增资幅度为主要内容的“晒绩效”网帖，层出不穷。增资幅度过小带来的不满情绪，在网络世界迅速传染。
有网友称，那些躺在政府文件中的绩效工资虽然相当可观，一般都在1000元/月左右，但按照许多地方政府的共同做法，均是将原有工资水平先削减30%，然后再叠加绩效工资。如此一番先减后加，实际增资幅度大多回落为一二百元/月，少则几十元，甚至出现负增长。
奖励性工资考核不明
班主任收入不升反降
卢星(化名)站上讲台仅有两年时间，稚嫩的脸庞上还挂着些许学生气。他虽然从未想过要在江门的这所农村中学干上一辈子，但工资单上不断攀升的数字，还是让他找到了能够在这里坚守下去的理由。直到有一天，他发现自己的工资数额竟然“开了倒车”。
2009年秋季新学期伊始，领到工资单的卢星不禁一怔――自己的月薪怎么从1299元变成了1129元？
“不是说有400元的绩效工资吗？”经过多方打听之后，工资缩水之谜终于水落石出。
根据规定，绩效工资中只有70%(280元)的基础性部分才能随原工资一起每月打入工资账户，其余120元则直接划拨到学校，由其根据考核方案进行分配。与此同时，教师原有的各项补贴被悉数扣除。卢星一直身兼班主任，原有每月各项补贴数额共计450元。而在进行这番加加减减之后，显示在卢星工资单上的数额正好减少170元。
虽然当地教育部门声称9月份奖励性工资已经足额划拨给学校，但由于考核方案迟迟未能敲定，所以直至目前仍未发放到卢星等教师的手中。
而对于所谓的考核，在卢星眼中，不过是学校内部各个小集团之间的一场斗争。“我刚参加工作不久，资历这么浅，考核中肯定不占优势。”卢星说，即使出现最理想状态，能够拿到全额为120元的奖励性工资，但总计400元的绩效工资仍不及被扣除的450元原有补贴。
而在吴川市某小学张校长看来，如果卢星在他的学校，又不当班主任的话，那么在奖励性绩效工资的分配中，卢很可能空手而归。在张的眼中，考核之后对奖励性绩效工资进行分配，在许多地方已经变成了一个伪命题。
“奖励性绩效工资，将首先保障校长津贴和班主任津贴的发放。”张校长告诉南方农村报记者，区区每人每月100多元的数额，仅能勉强支撑上述开销。如此一来，既非领导、又非班主任的普通教师，极有可能无法染指奖励性绩效工资，他们的总收入也就不可避免会降低。
■相关链接
教师绩效工资，简而言之便是将原工资构成中的各种津贴、补贴、奖金等加以合并，根据对工作业绩的考核结果，决定工资发放的数额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。
绩效工资旨在改变此前教师工资只由教龄、工龄、职称决定的呆板局面，使每个人实际的工作成绩及效果通过收入得以体现，奖优罚劣，从而调动工作积极性。（来源：南方农村报）
广东欠发达地区受制于财力无法高标准支付绩效工资，非领导、非班主任的普通教师在考核中利益可能受损
编者按 2008年12月23日，国务院办公厅转发人力资源和社会保障部等三部门制定的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)。
义务教育学校成为绩效工资实施的第一块试验田。按照相关部署，凡义务教育学校的正式工作人员，从2009年1月1日起均实施绩效工资。在此之后，以《指导意见》为蓝本，各级政府纷纷出台文件，承接绩效工资政策的落地。
由于绩效工资的主要筹资责任仍然压在县级财政的肩上，而在广东许多欠发达地区，公共财政捉襟见肘，因此绩效工资实施的力度被大打折扣。而对于那些亟待借此缓解收入“旱情”的农村中小学教师而言，这场名为“绩效工资”的全国性工资改革风暴，只能带来“毛毛雨”甚至“不下雨”，使其对自身处境的忧虑不断加深。
南方农村报10月29日报道：“当初还不如留在老家当老师。”这是安爱华(化名)第一次为自己5年前的那个抉择感到后悔。说完这话，她将一摞厚厚的作文本推到办公桌的一角，右手拖住下颌，凝望着窗外有些阴沉的天空。
2004年，20岁出头的小学教师安爱华随丈夫离开老家四川，来到广东省阳江市――一座与珠三角西缘接壤的城市。没用多长时间，她就在这里重新走上三尺讲台，成为当地一间农村小学的公办教师。
与其说安爱华在阳江要延续的是教师梦，不如说是一个怀揣已久的淘金梦。来阳江的当年，她的月工资便达到了4位数，这几乎相当于在老家的两倍。
不过，工资给安爱华带来的兴奋情绪并没有持续多久。她发现，自己的工资基数虽然远高于在老家的同事，但在此后的几年中，其工资增长速度却远不如对方。至2008年初，安爱华工资单上的数字，已经不能成为她在老家的同事面前炫耀的资本，因为两者已经完全持平。
于是，安爱华将希望寄托在2009年开始启动的绩效工资改革上。她相信，身处GDP总量3倍于四川的广东，仍是一种“优势”。
然而，9月底的一天，当安老师兴冲冲地站在银行柜台前，支取第一笔绩效工资时，她失望地发现，自己的月工资只增加了不到30元。随后，老家的同事在电话中激动地告诉她，自己的绩效工资总额达到了1542元，在扣除各种原有补贴后，“至少涨了1000元左右”。
上报两千元实定五百
绩效工资量财力而行
2009年暑假，当吴川市教育局将一份人均2000元/月的绩效工资实施方案送往湛江市教育局时，不料被对方迎头泼了一盆冷水――“以吴川市的财力，能够支撑2000元/月的绩效工资吗？”
于是，该方案被撤回重新拟定。最终，“吴川版”绩效工资人均标准被削减大半，由2000元/月直降至约540元/月。在扣除原有约360元/月的补贴后，人均增资额由原来的1600多元/月，缩水至180元/月。
吴川市教育局一位易姓工作人员向南方农村报记者透露，根据广东省实施绩效工资的相关文件规定，我省绩效工资最高标准大致分为三个档次：省直及珠江三角洲地区学校教师绩效工资按照最高约7000元/月标准执行，欠发达地区市直学校按照上述标准的60%即约4000元/月执行，所辖县、市、区则再打6折，即绩效工资上限约为2000元/月。
虽然在官方的语境中，“绩效工资”与“涨工资”是内涵完全不同的两个概念，但使教师整体工资水平，特别是处于“工资洼地”的农村教师工资得到进一步提高，无疑是绩效工资改革所希望达到的一项附加效果。而这对于部分县级地区寒酸的财政而言，无疑是一次严峻挑战。
“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位”，《指导意见》中的上述表述，也的确在为绩效工资改革的筹资问题开出药方。
为了减缓实施绩效工资对欠发达地区财政带来的压力，2009年7月底，省财政下拨资金6.69亿元，以支持各地加快步伐使教师与当地公务员工资迅速看齐。然而，在绩效工资改革实施过程中，主角仍然由县级财政担纲。
以吴川市为例，即使按照540元/月的绩效工资人均标准执行，乘以9000多人的庞大教师队伍，吴川市本级财政每年仍须多支付2000万元。而在540元中，只有约120元来自上级财政的转移支付。
而为了回避实施绩效工资带来的财政压力，云浮市郁南县干脆直接宣布本地教师与公务员的工资已经相当，因此绩效工资不再发放。
绩效工资增资幅度小
各地教师网络表不满
尽管在政府官员看来，实施绩效工资已让县级财政剜肉补疮，但教师们对与期望值相差甚远的增资幅度，并不领情。在网络论坛中，吴川绩效工资便被谐音为“讥笑工资”，受到恶搞。
在中小学教师活跃的数个省内网络社区中，绩效工资已成为炙手可热的关键词。以通报广东各地绩效工资实施进度、增资幅度为主要内容的“晒绩效”网帖，层出不穷。增资幅度过小带来的不满情绪，在网络世界迅速传染。
有网友称，那些躺在政府文件中的绩效工资虽然相当可观，一般都在1000元/月左右，但按照许多地方政府的共同做法，均是将原有工资水平先削减30%，然后再叠加绩效工资。如此一番先减后加，实际增资幅度大多回落为一二百元/月，少则几十元，甚至出现负增长。
奖励性工资考核不明
班主任收入不升反降
卢星(化名)站上讲台仅有两年时间，稚嫩的脸庞上还挂着些许学生气。他虽然从未想过要在江门的这所农村中学干上一辈子，但工资单上不断攀升的数字，还是让他找到了能够在这里坚守下去的理由。直到有一天，他发现自己的工资数额竟然“开了倒车”。
2009年秋季新学期伊始，领到工资单的卢星不禁一怔――自己的月薪怎么从1299元变成了1129元？
“不是说有400元的绩效工资吗？”经过多方打听之后，工资缩水之谜终于水落石出。
根据规定，绩效工资中只有70%(280元)的基础性部分才能随原工资一起每月打入工资账户，其余120元则直接划拨到学校，由其根据考核方案进行分配。与此同时，教师原有的各项补贴被悉数扣除。卢星一直身兼班主任，原有每月各项补贴数额共计450元。而在进行这番加加减减之后，显示在卢星工资单上的数额正好减少170元。
虽然当地教育部门声称9月份奖励性工资已经足额划拨给学校，但由于考核方案迟迟未能敲定，所以直至目前仍未发放到卢星等教师的手中。
而对于所谓的考核，在卢星眼中，不过是学校内部各个小集团之间的一场斗争。“我刚参加工作不久，资历这么浅，考核中肯定不占优势。”卢星说，即使出现最理想状态，能够拿到全额为120元的奖励性工资，但总计400元的绩效工资仍不及被扣除的450元原有补贴。
而在吴川市某小学张校长看来，如果卢星在他的学校，又不当班主任的话，那么在奖励性绩效工资的分配中，卢很可能空手而归。在张的眼中，考核之后对奖励性绩效工资进行分配，在许多地方已经变成了一个伪命题。
“奖励性绩效工资，将首先保障校长津贴和班主任津贴的发放。”张校长告诉南方农村报记者，区区每人每月100多元的数额，仅能勉强支撑上述开销。如此一来，既非领导、又非班主任的普通教师，极有可能无法染指奖励性绩效工资，他们的总收入也就不可避免会降低。
■相关链接
教师绩效工资，简而言之便是将原工资构成中的各种津贴、补贴、奖金等加以合并，根据对工作业绩的考核结果，决定工资发放的数额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。
绩效工资旨在改变此前教师工资只由教龄、工龄、职称决定的呆板局面，使每个人实际的工作成绩及效果通过收入得以体现，奖优罚劣，从而调动工作积极性。（来源：南方农村报）
